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法制新闻

劳动者权益保障的那些事儿,其实都是“技术活”

    在“五一”这个劳动者的专属节日来临之际,记者采访了我省一些法院的法官,让他们来说说劳动者权益保障的那些事儿,加班费该怎么算,带薪年假如何休,岗位能不能被随意调整?这些其实都是“技术活”。

  加班没有加班费就是耍流氓? 先搞清楚你是单位的“什么人”

  先来看一个案例。

  杭州萧山区的刘某入职某物业公司,从事保安工作,劳动合同写明,刘某上班时间为白晚班交替,以三天为一个循环,平均每月工作时间240小时。

  双方解除劳动合同后,刘某提起诉讼,要求物业公司支付尚欠的月均73小时的加班费。

  萧山区法院审理认为,刘某提交的执勤巡检记录虽时间段不全,但可证明加班事实的存在,法院认定刘某的工作方式为做二休一,对刘某离职前两年的加班工资予以支持。刘某主张加班工资均以1.5倍计算,不超出法律规定范围。经计算,物业公司应付加班工资合计22206.6元,扣除已经支付部分,尚需支付刘某加班工资8113.37元。

  要点:

  加班的认定需要两个前提,一是双方要确认为劳动关系,二是并非实行不定时工作制。

  特别是第二点,法官介绍,劳动合同法虽然规定职工每日工作8小时、每周工作40小时,但同时也存在须经报批的不定时工作制和综合计算工时工作制。比如,企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工,企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊、需机动作业的职工,实行不定时工作制的劳动者不执行加班加点制度。

  另外,即便执行加班制度,劳动者主张加班工资也需举证,如加班时间,可保留公司考勤记录、工作记录等证据加以证明。

  休了不该休的假被辞退

  “东家”居然不是真“东家”

  年假是单位给职工的假期,虽说是一种福利,但也不是想怎么休就能怎么休。

  来自菲律宾的K先生,自2011年起就在一家菲律宾集团公司投资控股的嘉兴某电子公司上班,负责该公司全球采购供应链的工作。2016年1月,电子公司以K先生严重旷工为由将其开除。原来,K先生在当年的年休假已经休完的情况下,向公司提出提前休下一年的年休假等申请,公司没有批准,然而K先生依旧擅自“休假”一周。电子公司认为,根据公司规定,K先生的行为属于严重违纪旷工。

  K先生事后申请了劳动仲裁,裁决结果是电子公司支付K先生违法解除劳动合同赔偿金12万余元。

  双方均不服,先后将对方起诉至秀洲区法院。但法院的判决结果令双方都大跌眼镜——K先生和电子公司不存在劳动合同法上的用人单位与劳动者的关系。

  法院认为,K先生系菲律宾总公司直接招聘后被派驻到嘉兴的电子公司上班,聘用期限、岗位职责、薪酬待遇等重要事项均由菲律宾总部决定,K先生也是向菲律宾总部汇报工作,电子公司只是受总部的委托对K先生进行考勤等行政管理,双方所签订的“劳动合同”实质性内容与K先生跟菲律宾总部的约定一致,系方便K先生作为外籍劳务人员在中国境内参加社保而签,并非双方真实意思的表示,不能据此认定双方存在真实的劳动合同关系。

  据此,秀洲区法院裁定驳回了电子公司与K先生的起诉。

  法官说,根据劳动争议调解仲裁法及最高人民法院相关司法解释的规定,当事人不服裁决提起了诉讼,则原裁决不再发生法律效力,因此,该案中,电子公司无需支付K先生12万余元的赔偿金,K先生可与总部另行协商处理。

  要点:

  当前,外国企业在境内设立子公司的越来越多,境内子公司在接收外国母公司派遣的劳务人员时,应当与母公司明确相应的管理权限,如果该人员由母公司统一招聘,合同期限、岗位职责、绩效考核、薪酬待遇等劳动合同中的重要事项均由母公司决定,与子公司并不存在人身依附性,则双方并不存在真实的劳动合同关系。子公司即便受托行使一定的管理权,但并非劳动合同法上的用人单位,即使该人员有不符合劳动纪律的行为,也不能对其作出开除等解除“劳动合同”的处分,应当报请其母公司进行处理。但如果经母公司同意,由子公司与该人员签订劳动合同,子公司履行用人单位管理职权,并决定该人员薪酬待遇等重要事项,那么双方在履行劳动合同中的争议应该按照我国劳动法及相关法律法规进行处理。

  单位变更劳动岗位

  违法了吗?

  工作中,单位对你的岗位调动,看起来是一件再正常不过的事情。但下面的案例中,李某和陶某两人的调动,却是截然不同的结果。

  李某进入绍兴某公司的业务岗位工作。最初,李某在湖洲片区开拓业务,后经李某申请,公司安排他回公司的市场部从事市场督导工作,地点在绍兴柯桥区,时间是到2018年8月13日为止。就在2018年8月13日当天,公司向李某出具职工调令单1份,要求自次日起到越城区从事市场销售工作。

  李某对这个工作调动不服,没有到越城区的专卖店报到。李某认为,单位调岗决定违法,实际上是要与他解除劳动合同。李某要求单位承担违约责任,支付经济补偿金。

  但柯桥区劳动仲裁委认为,合理范围内调整员工岗位,用人单位不应当承担违约责任。用人单位的工作调动决定并未违反双方劳动合同约定,李某有服从安排的义务。李某的主张最后被裁决驳回。

  同样是岗位的调动,陶某与萧山某科技公司之间的劳动争议案件,法院最后认定用人单位违法降岗降薪。

  陶某在2012年初入公司时,岗位为副经理,实行月工资制。2015年,双方再次签订劳动合同,约定合同期限为2015年3月16日至2018年3月15日,岗位为市场部经理。然而,到了2016年12月26日,陶某未被继续任命为市场部经理,而是降为了普通业务员。

  被降职后的陶某做了两件事,一是主动向公司送达了解除劳动合同通知书,二是提出了劳动仲裁。

  由于仲裁委逾期未作出裁决,陶某又向萧山区法院起诉。法院认为,该公司无正当理由将陶某降职降薪,违反了双方约定,法院确认双方劳动合同解除,同时判令单位向陶某做出经济补偿。

  要点:

  劳动合同法第三十五条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。不过,虽然有这个约定,也不能因此完全否定企业的用工自主权,企业有权根据自身生产经营需要在合理范围内调整员工的工作岗位。

  用人单位如没有变更劳动合同主要内容,或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需,且对劳动者的报酬及其他劳动条件未作不利变更的,劳动者有服从安排的义务。

       来源:浙江法制报


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点击次数:  更新时间:2019-05-04 15:04:15  【打印此页】  【关闭