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企业能以“不能胜任”为由解雇劳动者吗

2020-07-02 劳动实务

菲菲是一家电气公司的外贸业务员,2017年3月与该公司签订了两年的劳动合同。菲菲上班半年后,她的主管因为待产而请了6个月的假期,并将手头上的客户和业务暂时交接给菲菲来打理,其中包括公司的最大客户A。2017年11月14号,菲菲收到A公司发来的质量投诉邮件,菲菲将邮件翻译后下发给质管部和技术部的人。但是由于菲菲在翻译过程中发生了错误,导致质管部和技术部的人方向错误,提交了错误的分析报告,因而当菲菲将分析报告发给客户时,客户非常生气,觉得该公司对这个问题并不重视,并将这个问题反馈给了公司领导。公司领导翻看了往来邮件和质管部的报告,大发雷霆,并亲自出面和客户道歉解释才平息了这次风波。2017年12月1号,该电气公司以菲菲不能胜任工作为由,解除了和菲菲的劳动合同,并不予支付经济补偿金。菲菲认为,自己虽然有错,但错不至于被解雇,且公司也没有具体的考核标准,即使要解除她的劳动合同,公司也应该支付她相应的经济补偿金。跟公司协商无果后,菲菲向当地劳动争议仲裁委提出了仲裁申请,要求公司支付经济补偿金。

1.怎样理解不能胜任工作?如何判定?劳动者不能胜任工作是指劳动者不能按照要求完成劳动合同中约定的任务,或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高劳动定额的标准,使劳动者无法完成劳动任务或者要求的工作量。劳动者是否胜任工作,可以通过以下步骤进行判定:①以劳动合同中约定的工作任务、工作量为考核标准,进行初步的考核。合同中关于工作任务、工作量的条款应尽可能量化,形成等级、标准,以便于考核的实际操作。②重点参考劳动者所在岗位的岗位说明书要求,判定是否胜任。需注意,企业应在岗位说明书中对岗位职责、任职要求进行具体、详细的描述。③依靠完美的绩效考核制度,考核的方式方法要明确,考核结果要客观、公正,还要将结果告知劳动者。

本案中,该电气公司未能提供菲菲工作的职位说明书,且没有任何考核标准对其进行判定,因此,该公司称菲菲不能胜任工作的说法不能得到法律的支持。

2.因劳动者不能胜任工作而解除劳动合同,应履行怎样的程序?用人单位以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同,是指在劳动者没有过错,或者只有轻微过错情况下,用人单位履行了特定的程序后,有权不经过劳动者同意就解除劳动合同,这属于非因劳动者过错解除劳动合同。

依据《劳动合同法》第40条第2款的规定,劳动者在试用期被证明不能胜任工作,可视为劳动者不符合录用条件;劳动者试用期满后,不能胜任劳动合同所约定的工作,用人单位应当对劳动者进行培训或者调整其工作岗位。如果劳动者经过一定时间的培训,仍不能胜任原约定的工作,或者对重新安排的工作也不能胜任,说明劳动者缺乏履行劳动合同的能力,用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者或者额外支付一个月工资后,可以解除劳动合同。

因此,在本案例中,即使该公司提供了证据证明菲菲不能胜任工作,也不能直接与其解除劳动合同。该公司还应履行特定程序,例如,公司发现菲菲不能胜任工作,应当先对其进行培训或调整岗位,待仍不能胜任工作时,公司提前三十日通知菲菲解除劳动合同或者额外支付一个月的工资,使其做好准备,寻找新的工作。如不履行此程序,则属于违法解除劳动合同。依据《劳动合同法》第87条的规定,用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

法律依据:

《劳动合同法》第39条:“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。

《劳动合同法》第40条:“有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:

(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

《劳动合同法》第87条:“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”

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