确认劳动关系有时效限制吗？

劳动关系指的是用人单位雇佣劳动者，劳动者在用人单位管理下提供有偿劳动所产生的权利义务关系。劳动关系一旦建立，用人单位与劳动者之间的劳动关系便确立。但是在实践中，很多用人单位和劳动者建立劳动关系却没有签订书面劳动合同。而劳动关系的确认是劳动者权益保护的基础。只有明确了劳动者与用人单位之间的劳动关系，劳动者才能依法享有工资、福利、社会保险、休息休假等权益。当劳动者的权益受到侵害时，如遭遇欠薪、工伤等，确认劳动关系是申请劳动仲裁、提起诉讼等法律程序的前提。因此，确认劳动关系是否受仲裁时效限制也时常引发劳动争议。

根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。这一时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。这意味着，如果劳动者或用人单位在知晓权利被侵害后一年内未提出仲裁申请，其仲裁请求可能因超过时效而被驳回。对于劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生的争议，劳动者申请仲裁不受上述一年时效期间的限制。但是，这一特殊时效在劳动关系终止后不再适用，劳动者需在劳动关系终止之日起一年内提出仲裁申请。确认劳动关系是否受仲裁时效限制，存在争议，司法实务中有不同理解。

有观点认为，确认劳动关系属于民事诉讼中的确认之诉，即确认劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系的法律关系。该确认不涉及实体权利义务纠纷的处理，而是对已经发生的事实的确认。时效制度适用于请求权，而确认劳动关系属于确认之诉，不受时效限制。

也有观点认为：尽管在民法中，确认之诉不受诉讼时效的限制，但由于确认劳动关系属于劳动争议，因此受到劳动法等具体法律的调整。这些法律对劳动争议仲裁时效的规定与其他民事争议的诉讼时效期间不同，这是为了劳动争议案件的特殊性而特别规定的。在相关具体法律对保护当事人合法权益有明确时效规定的情况下，应优先适用。劳动争议案件仲裁是前置程序，确认劳动关系属于劳动争议范畴。现有法律规定未将确认劳动关系排除在仲裁时效之外，因此确认劳动关系的争议应受到仲裁时效的限制。

在涉及劳动关系的法律程序中，如工伤认定、劳动仲裁、诉讼等，确认劳动关系是不可或缺的依据。没有确认劳动关系，这些法律程序往往无法进行，劳动者的权益也就无法得到保障。在司法实务中，对于确认劳动关系是否受仲裁时效限制的问题，存在不同的理解。因此，在时效期间内，如果劳动者向用人单位主张权利或者向有关部门请求权利救济，从而导致时效中断或中止并留好相关证据，以证明自己在时效期间内积极主张了权利。