用人单位和员工只签订劳务合同不签劳动合同，能主张双倍工资吗？

用人单位与劳动者在建立用工关系时，为了逃避用工责任仅签订了劳务合同，而未签订劳动合同。在此情形下，劳动者是否有权依据《劳动合同法》第八十二条的规定，主张用人单位支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额？

一、劳动合同和劳务合同的区别

劳动合同与劳务合同有着本质区别。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，建立的是劳动关系；而劳务合同通常是平等主体的公民之间、法人之间、公民与法人之间，以提供劳务为内容而签订的协议，形成的是劳务关系。劳动关系中，劳动者受用人单位的管理、指挥和监督，用人单位需为劳动者提供劳动保护和劳动条件等；劳务关系里，双方的人身依附性相对较弱，更多是基于劳务成果支付报酬。

二、主张双倍工资的核心前提是双方存在事实劳动关系

劳动者主张二倍工资，必须以其与用人单位之间被依法认定为“事实劳动关系”为前提。若双方关系被认定为真实的民事劳务关系，则不适用《劳动合同法》，劳动者自然无权主张二倍工资。认定“事实劳动关系”的核心在于“从属性”。劳动者是否需遵守用人单位的规章制度、考勤管理、工作安排和指挥监督。劳动者的报酬是否作为其主要生活来源，是否由用人单位按周期（通常是按月）固定支付，而非按次、按项目结算。劳动者提供的劳动是否是为用人单位的生产经营活动服务，是其业务流程中不可或缺的一环。双方建立的是劳动关系还是劳务关系，合同名称并非决定性因素，关键在于审查双方权利义务关系的实质内容是否符合劳动关系的法律特征。

三、存在事实劳动关系签订劳务合同主张双倍工资能否成立

有观点认为，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。双方签订劳务合同，但双方存在在事实劳动关系，应支付双倍工资。

也有观点认为，劳务合同已经具备了书面劳动合同的核心功能，应免除用人单位支付二倍工资的责任。这类合同虽然名称为“劳务合同”，但其内容已详细约定了劳动合同期限、工作内容、劳动报酬、劳动纪律等核心要素，实质上起到了书面劳动合同稳定劳动关系、明确双方权利义务的作用。《劳动合同法》要求签订书面合同的立法目的在于明确权利义务、减少争议。如果案涉合同已经实现了这一目的，再科以二倍工资的惩罚则有失公允。

用人单位企图通过签订劳务合同来规避《劳动合同法》的义务，是极具法律风险的行为。一旦被认定为事实劳动关系，企业将面临支付二倍工资的法律责任。最安全的合规路径是在用工之日起一个月内，与所有符合劳动关系特征的员工签订规范的书面劳动合同。如果确需建立劳务关系（如临时性、一次性、成果导向的任务），应在合同中明确双方的平等主体地位，强调无管理与被管理关系，约定按成果或项目付费，避免按月支付固定“工资”。