劳动合同约定可以根据经营需要调岗是否有效？

劳动合同的订立和履行是双方权益的重要保障。劳动合同中关于用人单位可以根据经营需要调岗的约定是否有效，是一个备受关注且颇具争议的问题。从法律角度来看，这种约定并非一概有效，而需要综合多方面因素进行考量。在实际的劳动法律实践中，对于此类问题的判断往往需要结合具体的案件事实和证据进行综合分析。

一、协商一致是基本原则

根据《劳动合同法》第三十五条的规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”这一条款明确了劳动合同变更的基本原则，即双方协商一致，并采用书面形式。因此，在探讨劳动合同中约定调岗条款的有效性时，必须首先考虑这一基本原则。如果劳动合同中明确约定了“可以根据经营需要调岗”，且该条款是在双方自愿、平等的基础上订立的，那么该条款应视为双方的真实意思表示，具有一定的法律效力。

二、调岗的合理性和必要性是前提

调岗应当是基于生产经营的需要，且不应损害劳动者的合法权益。如果调岗明显不合理或带有惩罚性，那么该调岗行为可能被视为违法。经营需要不能仅仅是一个宽泛、模糊的概念，用人单位需要能够提供充分的证据证明调岗是基于真实的经营状况变化，而非出于其他不当目的，如变相逼迫员工离职等。例如，企业因市场需求变化导致业务重心调整，某些岗位不再存在实际需求，而其他岗位则急需人员补充，这种情况下的调岗具有一定的合理性。调岗不能对劳动者的劳动条件和待遇产生实质性的不利影响。如果新岗位的工作强度大幅增加、工作环境明显恶化、薪资待遇大幅降低等，那么这样的调岗很可能被认定为无效。即使劳动合同中有相关约定，也不能违反法律对于劳动者合法权益保护的底线。

三、调岗程序完整是保障

用人单位在进行调岗时，应当遵循一定的程序。通常应提前与劳动者进行充分的沟通和协商，听取劳动者的意见和建议，并向劳动者说明调岗的原因、新岗位的职责和待遇等相关情况。如果用人单位未履行这些程序，擅自进行调岗，也可能导致调岗行为的无效。同时，劳动者的自身情况也需要被考虑。如果劳动者存在某些特殊情况，如身体条件不适合新岗位、具备特殊技能而新岗位无法发挥等，用人单位应当尊重这些情况，不能强行调岗。

综上所述，劳动合同中约定“可以根据经营需要调岗”的条款是否有效，取决于多个因素的综合考量。首先，该条款必须是双方真实意思的表示；其次，调岗应具有合理性与必要性；最后，用人单位在调岗时应与劳动者协商一致。如果用人单位违反上述原则擅自调岗，那么该行为可能被视为违法，劳动者有权维护自己的合法权益。