招聘未解除劳动合同的职工合法吗——律师解析

在企业的招聘过程中，有时会遇到前来应聘但尚未与原单位解除劳动合同的求职者。招聘这样的职工是否合法，不仅涉及到企业自身的法律风险，还关乎多方的权益平衡。

一、“双重劳动关系”不影响新劳动关系的成立

法律并未明令禁止用人单位招聘已存在劳动关系的职工。除非存在《劳动合同法》规定的欺诈、胁迫等导致合同无效的情形，新用人单位与劳动者之间一旦形成事实上的用工关系（即劳动者提供劳动、接受管理、获取报酬），该劳动关系通常被认定为成立并有效。新用人单位不能以劳动者存在“双重劳动关系”为由，否定自身作为用人单位应承担的法律义务（如支付工资、缴纳社保、签订书面合同等）。但是职工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以单方辞退该职工。

二、新用人单位需承担连带赔偿责任

根据《劳动合同法》第九十一条的规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。一旦原用人单位起诉并证明其损失（如培训费、招聘费、因核心人员流失造成的项目损失、违反竞业限制或保密协议造成的损失等），新用人单位将与职工一同承担赔偿责任。可见，招聘未解除劳动合同的职工这种行为存在较大法律隐患。

三、实务建议

对于企业而言，在招聘过程中应采取严格的审查措施。在面试环节，要明确询问求职者是否与其他单位存在未解除的劳动关系；在录用环节，要求求职者提供解除劳动合同的证明，以确保其入职时不存在法律障碍。在劳动合同或入职登记表中，设计专门条款，要求员工书面声明并保证其已与所有前用人单位依法解除劳动关系，且不受任何竞业限制协议的约束。并明确约定，若因违反此承诺给公司造成任何损失，员工需承担全部赔偿责任。

用人单位在用工过程中发现员工可能存在未解除的劳动关系，应立即与其本人核实情况，要求其限期内提供已解除关系的证明。若员工无法提供证明或拒不处理，用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条（对完成本单位工作任务造成严重影响）与其解除劳动合同。