劳务派遣中实际用工单位是否需要履行义务

强强是甲劳务派遣公司派遣到乙建筑公司的建筑工人。在一次建筑施工中，强强不慎从建筑梯架上跌落，伤了脊柱，后经送医抢救后，经医院诊断为脊柱骨折伴截瘫。强强家属要求工地赔偿所有费用，但是建筑公司表示：劳务派遣协议中约定强强的工伤及社会保险由劳务派遣单位承担，故强强家属应该找甲劳务派遣单位要赔偿，乙建筑公司不负赔偿责任。可是之后经过调查发现，甲劳务派遣公司没有为强强缴纳社保。强强家属对甲劳务派遣公司和乙建筑公司一并提起仲裁，仲裁庭最终裁决由甲劳务派遣公司赔偿强强80万元，建筑公司承担连带责任。裁决生效后强强家属向法院申请强制执行时，发现甲劳务派遣公司早已人去楼空，最终由承担连带责任的乙建筑公司赔偿强强80万元。

很多企业喜欢向劳务派遣公司招工，因为他们觉得这样既可以节约招聘成本和时间，又可以不用承担责任和义务。他们认为用人单位和劳动者之间没有签订劳动合同，所以一旦和劳动者发生纠纷，所有风险就会转移到劳务派遣公司，但事实并非如此简单。

要明白上面的案例中为什么建筑公司会成为责任的承担者，首先应该弄清楚劳务派遣单位、用工单位与劳动者三方的法律关系：

一、派遣单位与劳动者属于劳动合同关系。劳务派遣单位属于用人单位，与劳动者约定的用工单位、派遣岗位、工作内容等均由《劳动合同法》来调整。

二、用工单位与劳动者之间属于特殊劳动关系。因为用工单位实际使用劳动者，但却并不与劳动者存在劳动合同关系，这种具有劳动关系与劳务关系双重性质的法律关系，被归于特殊劳动关系。

《劳动合同法》规定，用工单位应当对派遣劳动者履行下列义务：1.执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；2.告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；3.支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；4.对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；5.连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位应当根据工作岗位的实际需要，与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

三、派遣单位与用工单位之间属于劳务关系。派遣单位与用工单位之间所签订的劳务派遣协议属于民事合同，双方之间是平等的民事法律主体，因此由《民法通则》《合同法》等民事法律法规进行调整。

在弄清楚了三者间的法律关系后，就不难理解为什么案例中最终由建筑公司进行赔偿。实质上，劳动者在一个三方关系中所具有的权利与义务都由劳动者与派遣单位签订的劳动合同衍生而来，而派遣单位又将其享有的对劳动者的使用与命令转让给用工单位，因此派遣单位与用工单位都需要对劳动者承担责任；尤其在2008年《劳动合同法》颁布后，更以立法形式明确了这一问题。第92条规定，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。在《劳动争议调解仲裁法》第22条中也规定，劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。

因此，用工单位在任用派遣员工时，风险防范不可小觑，该提供的劳动保护必不可少，对同工不同酬、拖欠工资等问题也应当加以重视，切勿存有派遣制下劳动者发生损害与己无关的心理。

法律依据：

《劳动合同法》第62条：“用工单位应当履行下列义务：

（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；

（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；

（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；

（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；

（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。

用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。”

《劳动合同法》第92条：“劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”

《劳动争议调解仲裁法》第22条第2款：“劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。”