与劳动者在劳动合同中约定加班计算基数，是否有效？

在劳动法律实务中，用人单位与劳动者在劳动合同中约定加班计算基数是一个常见的现象。然而，这种约定是否具有法律效力，需要综合多方面因素进行考量。

劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。在劳动合同中，双方可以就劳动报酬、工作时间、休息休假等事项进行约定。然而，这些约定必须遵守国家法律法规，不得违反法律的强制性规定。对于加班计算基数的约定，如果双方在劳动合同中明确约定了加班费的计算基数，同时也不违反其他法律法规的强制性规定，那么该约定是有效的。用人单位在支付加班费时，应按照劳动合同中约定的基数进行计算。

用人单位与劳动者之间可以在劳动合同中约定计算加班工资的标准，这是企业的自主权。然而，这种约定必须遵循法律规定，不能违反劳动法的强制性规定。我国劳动法律法规对于加班工资的计算有明确的规定。一般来说，应以劳动者的正常工作时间工资作为计算加班工资的基数。如果该基数低于当地最低工资标准，那么该约定很可能被认定为无效。如果约定的加班计算基数虽然低于正常工作时间工资，但仍能保证劳动者在加班后获得的报酬符合其付出的劳动价值，并且这种约定是在双方平等协商、自愿的基础上达成的，那么在一定程度上可能会被认为是有效的。

劳动合同中的约定应当是基于真实意愿，且双方应当诚实履行。用人单位在与劳动者约定加班计算基数时，是否履行了充分的告知义务和解释说明义务也会影响约定的效力。如果劳动者在签订劳动合同时，对该约定的含义和后果并不清楚，或者是在用人单位的误导、胁迫下签订的，那么该约定很可能因违背劳动者的真实意愿而无效。

加班费的计算基数往往受到地方性规范的影响。不同地区的劳动法规可能对加班费的计算基数有具体规定，这些规定可能包括基本工资、岗位工资、奖金和津贴等是否应纳入计算范围。因此，在约定加班计算基数时，参考当地的相关法规，确保约定的合法性。

综上所述，用人单位与劳动者在劳动合同中约定加班计算基数并非一概有效。与劳动者在劳动合同中约定加班计算基数是否有效，主要取决于以下因素：是否违反了法律或行政法规的强制性规定，是否符合当地最低工资标准，以及是否基于双方的真实意愿和诚实信用原则。只有当这些条件都满足时，约定的加班计算基数才可能被认定为有效。